È sempre più reale l’attenzione delle Organizzazioni nei confronti delle Pari Opportunità: l’UNI/PdR 125:2022 (Linee guida sul sistema di gestione per la parità di genere), quale strumento per l’ottenimento della Certificazione della Parità di genere, ha segnato un punto di svolta nel percorso italiano verso l’eliminazione del gender gap. Se il pieno raggiungimento dell’obiettivo è ancora certamente distante, i lavori sono in corso e in corsa, per accelerare il riconoscimento e la decostruzione di una serie di stereotipi di genere e di prassi malsane che influenzano la posizione della donna nel mercato del lavoro.

In questo contesto, tra i diversi temi che le Organizzazioni si trovano a dover affrontare (si pensi per esempio alla gestione equa e trasparente dei processi di selezione, di gestione della carriera e delle retribuzioni), spiccano due condizioni storicamente immaginate, a livello culturale, come un “ostacolo” al lavoro: genitorialità e caregiving.

Quali stereotipi e pregiudizi?

Nel tempo, un insieme di fattori culturali, sociali ed economici ha condizionato la percezione delle responsabilità di cura (tradizionalmente prevalentemente addebitate al genere femminile) rispetto alla carriera e alla produttività. Approfondiamo:

Percezione di minore disponibilità

• Chi si occupa di figli piccoli, anziani o persone non autosufficienti è spesso visto come meno disponibile a fare straordinari, trasferte o turni flessibili.
• Nella cultura lavorativa tradizionale, la piena dedizione al lavoro era considerata incompatibile con impegni familiari costanti.

Associazione con minore produttività

• L’idea diffusa era (e in parte è ancora) che chi ha carichi di cura produca meno o sia meno affidabile, perché potrebbe avere assenze per malattia dei figli, visite mediche o emergenze familiari.
• Questa percezione ha portato a discriminazioni soprattutto verso le madri lavoratrici, definite nel contesto anglosassone maternal wall bias.

Penalizzazioni di carriera

• Genitori, soprattutto donne, ancora oggi sperimentano il cosiddetto “child penalty”: meno promozioni, meno aumenti e minor possibilità di accedere a posizioni di responsabilità.
• Il caregiving è spesso visto come una “distrazione” dalla carriera lineare che il modello lavorativo tradizionale premia.

Modello di lavoro basato sull’uomo senza carichi familiari

• Storicamente, il mondo del lavoro è stato progettato intorno alla figura maschile senza responsabilità di cura, con la moglie a casa.
• Chi non rientrava in questo modello veniva percepito come “problematico” o “meno adatto”.

Impatto sulla valutazione sociale

• Chi richiede congedi, part-time o smart working per esigenze di cura spesso viene percepito come meno motivato o meno ambizioso, alimentando stigma e discriminazioni indirette.

La svolta

Le Aziende che intendono dimostrare la propria reale inclusività sono chiamate ad attivarsi per contrastare questa visione stereotipata e pericolosa della genitorialità e del caregiving. In particolare, in relazione alle proprie politiche e risorse, sono sollecitate a:

Esplicitare la propria posizione sul tema, dichiarando espressamente che diventare genitore o essere caregiver, all’interno del contesto organizzativo, non è percepito come un ostacolo alla sfera professionale, ma come un’occasione di empowerment dei professionisti e delle professioniste in organico;

Valorizzare le competenze apprese e potenziate dai singoli attraverso l’esperienza della genitorialità o del caregiving: nella gestione quotidiana e nell’accudimento di figli, anziani o persone non autosufficienti si mettono alla prova e si sviluppano competenze relazionali ed organizzative, quali problem solving, decision making, capacità di delegare, risk taking, intelligenza emotiva, leadership, etc.;

Promuovere l’equa distribuzione dei carichi di cura, incoraggiando la paternità attiva (es. incentivando la fruizione dei congedi parentali per i lavoratori padri);

Adottare una logica di work-life integration, riconoscendo che i/le dipendenti motivati/e e sostenuti nelle loro responsabilità familiari sono più produttivi/e e hanno un maggior livello di engagement

Introdurre iniziative di welfare aziendale e di conciliazione vita privata-vita lavorativa, favorendo, laddove possibile, smart working e formule di orario flessibile.

Prima T&C, grazie alla solida e continuativa esperienza in D&I, Pari Opportunità e Sistemi di gestione, può supportare la tua Azienda attraverso consulenze mirate ed attività formative in materia.

Insieme possiamo contribuire ad un’effettiva evoluzione culturale.

I feedback particolarmente positivi sul corso “Parenting & Working: genitori, caregiver e nuove competenze al lavoro”, per esempio, ci hanno dimostrato che la strada è quella giusta: è il momento opportuno per condividere riflessioni su questi temi, confrontarsi, generare nuove consapevolezze e diffondere rinnovati stimoli.