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In data 7 giugno 2026 entra in vigore il D.Lgs. 96/2026 che recepisce la Direttiva UE 2023/970 e introduce nuove regole in materia di parità retributiva tra donne e uomini.
Si tratta di una novità di grande rilievo per il mondo delle imprese e delle organizzazioni, perché rafforza il principio della parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso un elemento chiave: la trasparenza.
La parità retributiva compie un passo ulteriore: da principio da garantire diventa un sistema che deve essere misurabile, verificabile e, se necessario, correggibile attraverso dati, criteri oggettivi e informazioni accessibili.
La nuova normativa nasce dall’esigenza di rendere effettivo un principio già presente da tempo nel diritto europeo e nazionale: a parità di lavoro o di lavoro di pari valore deve corrispondere un trattamento economico equo.
Il divario retributivo di genere, infatti, non dipende sempre e solo dalla paga base. Spesso si nasconde in elementi meno immediati: componenti variabili, premi, bonus, superminimi, progressioni economiche, benefit o trattamenti individuali non sempre formalizzati.
Le organizzazioni sono chiamate a rendere trasparenti i criteri che guidano le decisioni retributive, così da poter verificare se le differenze economiche siano riconducibili a fattori oggettivi oppure riflettano disparità sistemiche tra uomini e donne.
La trasparenza non elimina le differenze retributive, ma richiede che siano sostenute da criteri oggettivi, documentabili e applicati in modo coerente.
Un elemento centrale del decreto riguarda il concetto di lavoro di pari valore.
La parità retributiva non si limita al confronto tra persone che svolgono mansioni identiche, può infatti riguardare anche ruoli diversi, se comparabili per valore.
Per valutarlo occorre considerare competenze richieste, responsabilità assegnate, condizioni di lavoro e altri fattori pertinenti alla posizione. Questo passaggio è fondamentale perché sposta l’attenzione dal nome formale della mansione al contenuto reale del lavoro.
Non basta quindi chiedersi se due persone abbiano lo stesso ruolo, ma se i lavori svolti richiedano un livello comparabile di competenze, responsabilità e impegno organizzativo.
La trasparenza retributiva incide su diversi momenti della vita organizzativa e coinvolge in modo diretto alcuni processi HR centrali. Quali processi HR richiederanno un adeguamento?
Ricerca e selezione: la fase di recruiting rappresenta uno dei primi momenti in cui possono generarsi differenze retributive. La trasparenza retributiva richiede che le decisioni economiche siano coerenti con il valore della posizione e fondate su criteri oggettivi, riducendo il rischio di disparità già all’ingresso in azienda.
Formazione del personale HR e dei soggetti coinvolti nei processi di selezione, valutazione e gestione delle persone: la formazione assume un ruolo centrale per favorire l’applicazione coerente dei criteri retributivi e promuovere un linguaggio e prassi operative conformi ai principi di trasparenza e non discriminazione.
Amministrazione del personale e il payroll: la trasparenza retributiva passa anche attraverso una gestione strutturata delle informazioni relative a retribuzioni, inquadramenti, componenti variabili e altri dati retributivi. Diventano quindi centrali la raccolta, l’organizzazione e l’analisi dei dati necessari a monitorare eventuali differenze retributive, sia per adempiere agli obblighi normativi sia per individuare possibili disparità nel tempo.
Valutazione delle performance e sistemi premianti: i criteri utilizzati per assegnare riconoscimenti economici, bonus e opportunità di crescita dovranno essere chiari, coerenti e verificabili, così da ridurre il rischio che elementi soggettivi o bias inconsapevoli influenzino le decisioni.
In base alla dimensione dell’azienda sono previsti specifici obblighi di comunicazione dei dati sul divario retributivo di genere.
La raccolta e l’analisi dei dati assumono quindi un ruolo centrale: quando emergono differenze significative non giustificate da criteri oggettivi e on corrette nei tempi previsti, il decreto prevede l’attivazione della valutazione congiunta.
La trasparenza retributiva si inserisce in un percorso già avviato da molte organizzazioni sul tema della parità di genere.
Le aziende che hanno già investito nella certificazione UNI/PdR 125:2022 dispongono di una base organizzativa utile per affrontare il tema della trasparenza retributiva.
Nei percorsi già avviati sulla parità di genere, alcuni indicatori aiutano infatti le aziende a leggere aspetti come progressioni, premi, opportunità di crescita e accesso ai riconoscimenti economici. La trasparenza retributiva rafforza questa logica: non sostituisce quindi i percorsi già intrapresi, ma li integra, aiutando le organizzazioni a rendere sempre più strutturati, misurabili e coerenti i propri processi decisionali.
La trasparenza retributiva non rappresenta solo un nuovo obbligo normativo, ma anche un’opportunità per rafforzare la capacità delle imprese di gestire in modo strutturato e consapevole i processi retributivi. Prepararsi per tempo significa iniziare a rileggere ruoli, livelli, trattamenti economici, criteri di progressione, premi, benefit e modalità di gestione dei dati.
In questa prospettiva, la trasparenza retributiva può diventare un elemento di rafforzamento dei percorsi ESG, del welfare aziendale, della parità di genere e della sostenibilità sociale.
Il D.Lgs. 96/2026 segna un passaggio importante: la parità retributiva entra pienamente nella gestione organizzativa delle imprese. Non si tratta solo di produrre dati o rispettare scadenze, ma di costruire sistemi più trasparenti, leggibili e coerenti.
La trasparenza retributiva diventa così uno strumento di responsabilità organizzativa, capace di rafforzare la fiducia interna, la qualità dei processi decisionali e la sostenibilità nel lungo periodo.
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